องค์กรเรียนรู้ Learning Organization

       วารสาร the Journal of Business Strategy ยกย่อง  Peter M. Senge เป็นนักยุทธศาสตร์แห่งศตวรรษ (Strategist of the Century) และ เป็น 1 ใน 24 บุคคลของโลกที่มีอิทธิพลทางความคิดต่อการทำธุรกิจของนักธุรกิจในโลกปัจจุบัน จากการที่ Peter Senge ใช้เวลาหลายปีที่มหาวิทยาลัย Massachusetts Institute of Technology (MIT) ศึกษาเรื่องบริษัทและองค์กรมีความสามารถในการปรับตัวอย่างไร ทำให้ในปี 1990 เขาเขียนหนังสือชื่อ The Fifth Discipline ซึ่งหนังสือเล่มนี้ได้ทำให้ชื่อของเขาเป็นที่รู้จักกันทั่วโลกและแนวคิดเรื่ององค์กรเรียนรู้ “Learning Organization” เป็นที่สนใจของนักบริหารทั่วโลก วารสาร Harvard Business Review ยกย่องหนังสือ The Fifth Discipline เป็นหนังสือที่ให้ความรู้ดีมากเล่มหนึ่งในรอบ 75 ปี

       Peter Senge เกิดในปี 1947 เรียนจบวิศวกรรมศาสตร์จาก มหาวิทยาลัย Stanford และเรียนปริญญาโททางด้านระบบสังคมศาสตร์ที่มหาวิทยาลัย MIT และได้ปริญญาเอกด้านการจัดการ แล้วสอนหนังสือต่อที่มหาวิทยาลัย MITความสนใจพิเศษของเขาคือเรื่องการกระจายบทบาทความเป็นผู้นำให้คนในองค์กรเพื่อเพิ่มศักยภาพของคนในองค์กรทำให้งานมีประสิทธิผลมากขึ้น

       องค์กรเรียนรู้ Learning Organization หมายถึง องค์กรที่คนทำงานในองค์กรขยายศักยภาพของตนอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการอย่างแท้จริง โดยแบบความคิด (Patterns of thinking) ใหม่ของคนในองค์กรได้รับการฟูมฟัก อย่างอิสระ และคนทั้งองค์กรมีการเรียนรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง

       เหตุผลที่องค์กรต้องมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเพราะสถานการณ์ในโลกปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้องค์กรจำเป็นต้องยืดหยุ่น (Flexible) ปรับตัว (Adaptive) และ มีผลิตผล (Productive) ถึงจะสามารถอยู่รอดได้ โดยองค์กรต้องมีความสามารถในการดึงเอาความสามารถ และการทุ่มเทของคนในองค์กรทุกระดับในการเรียนรู้สิ่งใหม่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร ซึ่งโครงสร้างองค์กร และระบบการทำงานขององค์กรจะต้องปรับตัวตอบสนองการเปลี่ยนแปลงตามความต้องการในอนาคตด้วย

       ที่จริงการเรียนรู้เป็นธรรมชาติในตัวมนุษย์อยู่แล้ว มนุษย์จำเป็นต้องเรียนรู้เพื่อความอยู่รอด (Survival learning) หรืออาจจะเรียกว่าเป็นการเรียนรู้แบบปรับตัว (Adaptive learning) ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้มนุษย์สามารถกลับมาสร้างตนเองใหม่ (Re-create ourselves) และเรียนรู้ที่จะสร้างเสริม ขยายให้เกิดผลที่มากขึ้น(Generative learning) เป็นการเรียนรู้ที่ทำให้มนุษย์มีศักยภาพในการสร้างสิ่งใหม่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

 

 

 

 

 

     การที่องค์กรจะพัฒนาเป็นองค์กรเรียนรู้ได้ Peter Senge บอกว่าจะต้องมีหลักสำคัญที่เปลี่ยนองค์กรดังนี้

 

 

  

Systems thinking

       การคิดอย่างเป็นระบบ (Systemic Thinking) เป็นศิลาหัวมุมของแนวคิด (Conceptual cornerstone) ขององค์กรเรียนรู้ เพราะเป็นส่วนที่ต้องสัมพันธ์เชื่อมโยงกับหลักสำคัญอื่นๆ ปัญหาใหญ่ของคนในการทำงานคือการไม่คิดอย่างเป็นระบบ เรามักจะคิดตามสิ่งที่ปรากฏอยู่เบื้องหน้า คิดตามสถานการณ์ที่วิ่งเข้ามาหาเรา ทำให้ความสนใจของเราถูกดึงไปอยู่ที่ส่วนหนึ่ง (the part) ของประเด็นปัญหา โดยเราลืมดูภาพใหญ่ทั้งหมด (the whole) ของประเด็นปัญหา ซึ่งในความเป็นจริงองค์กร เป็นสิ่งมีชีวิตมีความเคลื่อนไหว มีพลวัตรในตัว และองค์กรมีลักษณะเป็นกระบวนการที่ขับเคลื่อน (Dynamic process) จึงจำเป็นต้องดูองค์กรในลักษณะทั้งกระบวนการ ดังนั้นถ้าคนในองค์กรมีการคิดอย่างเป็นระบบที่ดี ย่อมนำไปสู่ผลการปฏิบัติที่ดีขององค์กร

 

       เพราะความอดทนของคนที่มีน้อยลง ดังนั้นเมื่อต้องเผชิญกับอุปสรรคปัญหา คนจึงต้องการคำตอบ(Solution) อย่างทันทีทันใด เราจึงมองหาการกระทำ (Action) ที่ทำให้เรารู้สึกว่าสามารถแก้ไขปัญหาเบื้องหน้าได้แล้ว โดยไม่ได้ตระหนักว่า เรายังไม่ได้แก้ไขปัญหาทั้งระบบ และการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าให้ดีขึ้นในระยะสั้น(Short-term improvement) มักนำไปสู่การมีค่าใช้จ่ายระยะยาว (Long-term cost) การแก้ไขจุดเล็กๆของปัญหาอาจทำให้ปัญหาที่เหลือค้างอยู่สะสมพันกันแล้วค่อยๆก่อตัวใหญ่ขึ้นเรื่อยๆเหมือนก้อนหิมะ (Snow ball) ที่วิ่งลงจากยอดเขาเข้าทำลายล้างสิ่งที่ขวางหน้าเบื้องล่าง

       การคิดอย่างเป็นระบบจึงเป็นการคิดเพื่อผลระยะยาว ที่ยั่งยืน ดังนั้น Peter Senge จึงแนะนำให้ใช้แผนผังระบบ (System map) ซึ่งทำให้เรามองเห็นภาพและความสัมพันธ์ที่โยงใยกันของระบบทั้งหมด เกิดความเข้าใจที่ชัดเจนว่าสิ่งใดมีผลกระทบต่อสิ่งใดบ้าง เข้าใจเหตุ (Cause) และ ผลกระทบ (Effect) คนที่ไม่เข้าใจเรื่องความเป็นระบบจะมองเห็นเฉพาะส่วนที่มากระทบถึงตนและมักจะกล่าวโทษผู้อื่น (Blaming) โดยหาเหตุผลคอยปกป้องตนเอง (Self defense) อยู่ตลอดเวลา

Personal mastery

       ถ้าคนในองค์กรไม่ยอมเรียนรู้ องค์กรไม่สามารถเป็นองค์กรเรียนรู้ได้ เพราะองค์กรคือส่วนรวมของคนในองค์กรนั่นเอง ความสามารถส่วนบุคคล (Personal mastery) จึงเป็นหลักสำคัญอีกประการหนึ่งที่จะทำให้องค์กรเป็นองค์ที่เรียนรู้ได้ เนื่องจาก ความสามารถของคนในองค์กร ไม่ได้หมายเฉพาะเพียง สมรรถนะ (Competence)หรือทักษะ (Skill) ของคนในองค์กรเท่านั้น แต่มีความหมายลึกถึงความรู้สึกภายในใจ ที่เรียกร้อง ทำให้เกิดความรู้สึกกระตือรือร้น อยากเรียนรู้เพื่อเพิ่มเติมความเป็นเลิศให้กับตนเองอย่างบริบูรณ์ จึงทำให้เขามีชีวิตอยู่อย่างไม่หยุดนิ่ง อยากเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การเป็นคนที่มีความสามารถเป็นเลิศจึงเป็นกระบวนการที่ต้องทำตลอดชีวิต และการจะทำให้คนในองค์กรมีการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลไปสู่ความเป็นเลิศได้ องค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดเวลาที่เข้มแข็งสนับสนุนการเรียนรู้ของคนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง

Mental models

       หลักคิดข้อนี้อาจจะเข้าใจยากเพราะเป็นเรื่องเกี่ยวกับภาวะจิตใจ ที่ละเอียดอ่อน เป็นสิ่งที่สานถักทอจนเป็นหลักคิดในจิตใจของบุคคลและกลายเป็นพื้นฐานความคิด หรือเป็นภาพประทับใจ ที่เรารับรู้ซึมซับจนมีอิทธิพลต่อการที่เราเข้าใจโลก และการที่เราแสดงพฤติกรรมออกมา ในชีวิตจริงเราไม่ค่อยรู้สึกตัวว่า ความคิด และพฤติกรรมการแสดงออกของเราเป็นผลมาจากแบบอย่างทางจิตใจ (Mental model) ที่เป็นพื้นฐานความคิดและมีอิทธิพลต่อการคิดและการแสดงออกของเรา แบบอย่างทางจิตใจ เป็นพัฒนาการทางความสามารถในการนำสิ่งที่เรารับรู้ในใจแล้วแสดงออกในเชิงพฤติกรรม Peter Senge เห็นว่าความสามารถในการรับรู้และความสามารถในการแสดงออกของคนในองค์กร มีผลอย่างมากต่อการพัฒนาการเรียนรู้ของคนในองค์กร และทำให้คนในองค์กรสามารถคิดอย่างเป็นระบบได้ ถ้าคนในองค์กรมีแบบอย่างทางจิตใจที่ดี มีความสามารถในการรับรู้และสื่อสารที่ดี องค์กรจะมีการเรียนรู้ได้รวดเร็วและเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นองค์กรจึงต้องมีบรรยากาศที่จะส่งเสริมให้คนในองค์กรเรียนรู้สิ่งใหม่ (New orientation) และทักษะใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา เพื่อสามารถพัฒนาแบบอย่างทางจิตใจซึ่งมีอิทธิพลต่อความคิดและพฤติกรรมการเรียนรู้ของคนในองค์กรซึ่งมีผลโดยตรงต่อการทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

Building shared vision

       วิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กร มีผลต่อชีวิตและอนาคตขององค์กร เพราะองค์กรจะเดินไปในทิศทางไหนย่อมขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กร แม้ผู้นำองค์กรจะมีวิสัยทัศน์ที่ถูกทางแต่ถ้าคนในองค์กรยังไม่รู้ ไม่ทราบและไม่เข้าใจ องค์กรจะยังไม่สามารถขับเคลื่อนไปในทิศทางตามวิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กรได้ เรามักจะเข้าใจอย่างผิวเผินว่าวิสัยทัศน์คือประโยคคำพูด (Statement) ที่ผู้นำองค์กรได้เรียบเรียงถ้อยคำไว้อย่างสวยหรูดูดี และคนทั้งองค์กรถูกกดดันให้ท่องจำได้ขึ้นใจ ถ้าทำได้เพียงแค่นี้วิสัยทัศน์จะยังไม่เกิดผล เพราะมันเป็นเพียงวิสัยทัศน์ส่วนตัวของผู้นำองค์กร ยังไม่ได้เป็นวิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision) ขององค์กรซึ่งมีความหมายลึกซึ้งกว่านั้นคือ คนในองค์กรมีความเข้าใจ และมีความต้องการอยากทำให้วิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรเป็นความจริงขึ้นมา ดังนั้นวิสัยทัศน์ของผู้นำจึงไม่ใช่วิสัยทัศน์ส่วนตัวของผู้นำ แต่ผู้นำจะต้องถ่ายทอดออกมาจนแปรเปลี่ยนเป็นวิสัยทัศน์ร่วมของคนทั้งองค์กร เพราะวิสัยทัศน์ไม่ใช่ตำราอาหารสำเร็จรูป (Cook book) ที่เปิดดูแล้วทำได้ แต่วิสัยทัศน์เป็นจินตนาภาพในอนาคตขององค์กร ที่ทุกคนในองค์กรมีพันธะร่วมในการทำจินตนาภาพในอนาคตขององค์กรให้เป็นจริง โดยที่ทุกคนในองค์กรต้องมีความชัดเจนที่จะมุ่งมั่น ทุ่มเท มีความกระตือรือร้น ที่จะทำให้วิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรเป็นความจริง  Peter Senge ให้ความเห็นว่า เมื่อคนพูด วิสัยทัศน์จะชัดเจนเพิ่มขึ้น และเมื่อคนเห็นชัดเจนขึ้นแล้ว ความกระตือรือร้นสำหรับผลประโยชน์ของการทำวิสัยทัศน์จะเพิ่มขึ้น (As people talk, the vision grows clearer. As it gets clearer, enthusiasm for its benefits grow.)

Team learning

       เมื่อคนในองค์กรได้รับรู้และเข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อไปคือกระบวนการสร้างคนในองค์กรให้เข้ามาอยู่ในทิศทางเดียวกัน (Alignment) ในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่วิสัยทัศน์ที่กำหนด ถ้าคนในองค์กรยังไม่ได้เข้าร่วมในกระบวนการมุ่งหน้าสู่วิสัยทัศน์ เขายังเป็นแค่บุคคลคนหนึ่ง หรือกลุ่มคนกลุ่มหนึ่ง ต่อเมื่อเขาได้ตัดสินใจเข้าร่วมในกระบวนการ เขาจะกลายเป็นทีมงานในกระบวนการ และเขาจำเป็นต้องทำงานร่วมกันให้ได้(People need to be able to act together.) เมื่อคนได้เข้าร่วมเป็นทีมงานแล้ว การเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพและมีความรวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งเป็นผลดีต่อองค์กรในการทำให้องค์กรบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย การเรียนรู้ด้วยกันเป็นทีม ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยน เกิดการพูดคุยวิสาสะ (Dialogue) เกิดการคิดร่วมกัน ตัดสินใจร่วมกัน วางแผนร่วมกัน และทำร่วมกัน มุมมองและวิธีการคิดแก้ไขปัญหาในลักษณะทีมงาน จะมีความคิดที่เป็นระบบมากกว่าการคิดเฉพาะส่วนที่คนแต่ละคนต่างคิดในมุมมองเฉพาะของตนเอง

 

 

 

 

 

 

ที่มา : สมชัย ศิริสุจินต์